Сотрудники, хорошо выполняющие служебные обязанности, часто уверены, что именно они годятся в руководители и удивляются, когда их обходят с повышением. Почему так происходит?
Если сотрудник работает в компании дольше других, систематически соглашается на сверхурочные и даже проявляет инициативу, он считает себя достойными повышения — за выслугу и преданность. Но освобождается место начальника отдела, и на должность берут другого специалиста. Несправедливо? Сотрудник скажет — да.
Но глава компании ответит, что исполнитель и руководитель — совершенно разные люди. И повышение хорошего исполнителя иногда может только навредить компании. Ниже самые частые причины, почему хороший работник никогда не окажется в кресле начальника.
Работа «на себя»
Рядовой работник отвечает только за свой личный участок и может не интересоваться успехами или неуспехами компании, а руководитель должен быть ориентирован на общий результат.
«Недавно я был в мексиканском ресторане. И мне попался самый ужасный официант за последние три года. Самое ужасное, что формально он сделал по процедуре все правильно. Но это мне и не понравилось — он вел себя как вышколенный робот. Проблема в том, что человек просто выполнял инструкции, не думая о конечном результате своей работы», — привел пример директор компании Александр Высоцкий.
Многие делают работу только ради того, чтобы делать — не задумываются, какой будет конечный результат. Из-за этого не проявляют нужное профессиональное творчество, неправильно расставляют приоритеты.
Когда такой исполнитель ждет повышения, скорее всего, он хочет больше денег, власти или признания, но совершенно не думает о повышении эффективности компании. А у руководителя должна быть результатоориентированная модель мышления.
Ненадежность
В руководители не рекомендуют работника, который может не точно выполнять поручения и не держит своего начальника в курсе того, как идут дела. Автономность и надежность — те качества, которые ценят в подчиненных, считает директор по управлению персоналом рекрутингового агентства Remokate София Ильина.
«Каждый руководитель ценит и уважает людей, на которых можно положиться. Такие сотрудники адекватно оценивают сроки, своевременно информируют о задержках и сложностях и снимают с вышестоящего руководителя часть фоновой тревоги», — говорит эксперт.
Отсутствие инициативы
Больше шансов на повышение имеет тот, кто выходит за рамки рутины и служебных обязанностей и
«Не бывает такого, что вы просто отсиживаете свою смену с 9 до 18, делаете ровно свои обязанности и ни миллиметра больше, а вас вдруг заметят и повысят», — уверена Ильина.
С другой стороны, слишком инициативный сотрудник может проявлять чрезмерную или нежелательную самостоятельность, предлагать улучшения и действия вне рамок своих обязанностей. Он считает себя очень вовлеченным и ценным.
Но на самом деле недостаточная компетентность и неумение думать стратегически, помноженная на деструктивную активность, не оптимизирует процессы в компании, а отнимает время и ресурсы, и в конечном итоге может только создать проблемы для руководства и коллег.
Слабая стрессоустойчивость
Чем выше положение, тем больше сложностей приходится преодолевать. «Если вы остаетесь подавлены, когда с вами грубовато поговорил клиент, то что с вами будет, если в один прекрасный день надо будет, например, сократить 50% штата?», — поясняет Ильина.
Слабая стрессоустойчивость начальника может негативно влиять на команду, приводя к срыву сделок, нарушению планов и деморализации сотрудников. Поэтому фактор усточивости к важен при выборе кандидата на руководящую должность.
«По своему опыту знаю, что многие люди живут по принципу "это моя жизнь — другие меня не интересуют". Окружающие воспринимаются только как возможные союзники или враги. Брать ответственность за их жизнь и действия не хочется», — поделился Высоцкий.
Если человек не отвечать за других людей, он не может стать руководителем. Обязанность руководителя — брать ответственность за то, что делают, как работают, какие результаты дают и с какими вызовами справляются подчиненные.
По мнению эксперта, неплохими руководителями могут стать командные игроки, поскольку они привыкли отвечать за весь коллектив. Такие люди умеют взаимодействовать, помогать, ободрять.
Но если человек конфликтный, сотрудничает только, когда ему это выгодно, в случае успеха тянет одеяло на себя, а в неудачах сваливает вину на кого-то, он не сможет сколотить команду и работать на общие цели компании.
Отсутствие амбиций
Ждать продвижения по карьерной лестнице и не заявлять о своих амбициях начальнику — нелепо. А если работник ранее, например, год назад сказал боссу, что не готов к вертикальному росту, то начальник может , что ничего не изменилось, Ильина.
Заниженные амбиции могут свидетельствовать о безынициативности, апатичности и излишней скромности. Если сотрудник не оценивает свои способности по достоинству, то эту оценку перенимают и окружающие.
Эмоциональная незрелость
Переход от роли исполнителя к роли руководителя требует эмоциональной устойчивости и зрелости. Взрослая позиция — это умение отделять работу от личного, принимать критику и решать проблемы спокойно и конструктивно, рассказала психолог Лариса Таук.
«Если сотрудник занимает оборонительную или "детскую" позицию, обижается на критику и избегает сложных решений, это становится серьезным препятствием на пути к руководству», — пояснила психолог.
Хорош на своем месте
В спорте нередко человек показывает высокие личные результаты, но становится очень плохим тренером. Такое же случается и в других сферах.
Например, менеджер по продажам стабильно имеет лучший результат в отделе. Но как только его делают начальником, заваливаются показатели всего отдела, и даже увольняются другие менеджеры.
Важно не только уметь делать самому, но и научить этому других. Важно не требовать, а помогать, мотивировать. Суметь заметить способности подчиненного и дать возможность им развиться на пользу компании.
Далеко не каждый человек — лидер от природы. И не каждый хочет учиться лидерству, а иногда даже не понимает необходимости этого. Поэтому, если исполнитель показывает высокую эффективность, но не может сформулировать план масштабирования своего успеха на отдел, не представляет меры по повышению результатов (кроме требований), его предпочитают оставлять на своем месте.